Thí điểm bảo hiểm lương hưu cao từ 2014: Chỉ còn Việt Nam chưa làm

Từ 1.1.2014 chính sách bảo hiểm hưu trí bổ sung (HTBS) sẽ được tiến hành thí điểm. Bộ Lao động thương binh & Xã hội cho rằng, đây là bước đệm cải cách hệ thống bảo hiểm hưu trí cơ bản, tránh hiện tượng “cào bằng” trong chi trả bảo hiểm hưu trí hiện nay.

Khẳng định được ông Phạm Trường Giang - Phó Vụ trưởng Vụ bảo hiểm xã hội (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội) đưa ra khi trao đổi với PV Infonet bên lề hội thảo lấy ý kiến đóng góp đề án chính sách thí điểm bảo hiểm HTBS mới đây.

Ông Giang cho biết, theo đề án chính sách BHHTBS mang tính chất tự nguyện, mục tiêu là bổ sung cho hưu trí cơ bản (HTCB) mang tính chất bắt buộc. Các khoản đóng góp của người lao động (NLĐ) và doanh nghiệp (DN) sẽ hình thành quỹ hưu trí bổ sung và quỹ này được các tổ chức có chức năng quản lý giám sát.

Tài sản HTBS của người lao động thuộc sở hữu của người lao động và được quản lý trên tài khoản cá nhân bằng hệ thống công nghệ thông tin và tách biệt tới từng người lao động. 

Ông Phạm Trường Giang - Phó Vụ trưởng Vụ Bảo hiểm xã hội (Bộ Lao động thương binh & xã hội)

Thưa ông, vì sao Bộ lại cho rằng hiện tại là “thời điểm vàng” để triển khai chính sách bảo hiểm HTBS?

Thời điểm triển khai quỹ theo kinh nghiệm quốc tế xuất phát từ thời kỳ cơ cấu dân số vàng. Hiện ở nước ta, số người đang ở độ tuổi lao động đang chiếm 56-60% tổng cơ cấu lao động. Cơ cấu dân số vàng kéo dài đến khoảng 2025. Về khía cạnh kinh tế, ở hầu hết các nước, thời kỳ dân số vàng là thời kỳ NLĐ tạo ra nhiều của cải cho xã hội và có điều kiện để tích lũy nhất. Thái Lan đã triển khai chính sách bảo hiểm HTBS từ năm 1987, thời điểm đó ngưỡng thu nhập bình quân của người dân chỉ 1.000 USD/năm. Ở nước ta, thu nhập bình quân đã đạt đến 1.200 USD/người/năm và còn tiếp tục mức gia tăng.

Ở một khía cạnh khác, nhận thức của xã hội với bảo hiểm HTBS nói riêng và hệ thống hưu trí nói chung đã thay đổi rất nhiều. Đa số họ cho đây là chính sách rất tốt vì nó vừa tạo ra tích lũy xã hội, vừa giúp họ có thu nhập sau khi nghỉ hưu. Chúng tôi mong muốn bảo hiểm HTBS ra đời sẽ là tiền đề, bước đệm để cải cách hệ thống hưu trí trong thời gian tới, để trong tương lai hình hành hệ thống hưu trí đa tầng.

Tỷ lệ đóng góp của DN và NLĐ cụ thể là bao nhiêu để đảm bảo được quyền lợi tối đa khi tham gia chính sách bảo hiểm HTBS, thưa ông?

Trong đề án chúng tôi thiết kế tổng mức đóng góp của NLĐ tối đa là 22% tiền lương. Nhưng đề án cũng quy định phần thực đóng góp của NLĐ tối đa không quá 50% tổng mức đóng góp, mức đóng góp cũng được khống chế tối đa là 5,06 triệu đồng/người/tháng và tối thiểu là 250.000 đông/người/tháng. Phần còn lại do phía DN đóng góp để đảm bảo tính công bằng.

Nếu NLĐ rủi ro, bị chết, tai nạn thì toàn bộ đóng góp của NLĐ trở thành tài sản mang tính thừa kế. Còn nếu NLĐ đang đóng góp chuyển sang DN khác không tham gia thì hiện ban soạn thảo đang nghiên cứu phần đóng góp cho phù hợp, có thể mức hưởng sẽ là hưởng 1 lần và khoản này sẽ phải chịu thuế.

Các khoản đóng của DN hay NLĐ đều được khấu trừ tính thuế TNDN và TNCN để đảm bảo tính án sinh xã hội.

Nhưng khoảng thời gian dự thảo đề án đưa ra, NLĐ chỉ được hưởng BHHTBS 15 năm sau khi về hưu (khoảng 180 tháng) có quá ngắn và thiệt thòi cho NLĐ thưa ông?

Tôi cho rằng khoảng thời gian 15 năm sau khi về hưu là hợp lý, bởi con số này chúng tôi tính toán dựa trên kỳ vọng sống của người Việt Nam theo số liệu tổng điều tra dân số. Số tiền trong quỹ là cố định, nếu chia cho quãng thời gian tiền lĩnh hàng tháng của NLĐ sẽ ít đi, và ngược lại.

Như ông phân tích thì “cái được” của DN và NLĐ là khá rõ khi tham gia đóng quỹ BHHTBS, song trong lúc khó khăn, các khoản đóng quỹ bảo hiểm của DN tương đối cao, nay phát sinh thêm khoản đóng góp cho quỹ này có phải là gánh nặng đối với DN?

Nếu là quỹ bắt buộc thì mới là gánh nặng cho DN, còn quỹ này được hình thành trên tinh thần tự nguyện của DN và NLĐ. Như tôi đã đề cập ở trên Quỹ BHHTBS là công cụ để DN thu hút tài năng. Quỹ HTCB mới là quỹ bắt buộc dành cho tất cả mọi người, cào bằng mọi đối tượng; còn HTBS dành cho NLĐ nào muốn có đồng lương hưu cao hơn sau khi nghỉ hưu, trên tinh thần tự nguyện nên chắc chắn nhóm đối tượng sẽ chiếm tỷ lệ nhỏ hơn BHHTCB.

Hệ thống hưu trí cơ bản hiện nay mới đảm bảo mức sống tối thiểu vì lương hưu rất thấp và áp lực tăng lương rất lớn. Bảo hiểm HTBS ra đời sẽ là tầng thứ 2 bổ sung cho thu nhập từ hưu trí cơ bản.

Ở Thái lan, Pháp, Mỹ, hưu trí cơ bản chỉ chiếm tỷ lệ từ 40-50% cơ cấu lương hưu. Còn phần lớn lương hưu cao từ bảo hiểm HTBS. Quyền lợi thứ hai là NLĐ được hưởng chính là sự yên tâm gắn bó với DN hơn khi họ biết chắc được tương lai của mình được đảm bảo khi hết tuổi lao động. Đây là cơ hội tốt để đảm bảo nâng cao năng suất lao động của cá nhân, của DN và của toàn xã hội.

Trong tất cả các nước APEC, chỉ còn duy nhất Việt Nam chưa triển khai bảo hiểm HTBS. Các nước trong khu vực đều đã triển khai.

Đến thời điểm này, Bộ lường trước được những khó khăn gì khi triển khai đề án này?

Điểm khó khăn nhất chính là sự hiểu biết của cả NLĐ, DN, và đối tác xã hội khác cũng như người dân. Chính sách bảo hiểm HTBS ở các nước khác không có gì mới lạ. Thái Lan đã triển khai từ 1987, Pháp đã triển khai từ 1970… người dân đã quá quen thuộc. Còn ở nước ta chính sách bảo hiểm HTBS còn rất mới.

Bên cạnh đó, hiện các DN nước ta đang triển khai hàng loạt sản phẩm liên quan đến hưu trí nên rất dễ gây nhầm lẫn cho NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong xã hội. Chúng ta cần phân biệt rất rõ sản phẩm hưu trí mang tính chất lợi nhuận, thương mại do các DN bảo hiểm nhân thọ cung cấp cho NLĐ với chính sách bảo hiểm HTBS mang hoàn toàn tính chất an sinh, xã hội có sự tham gia của ba bên là nhà nước, NLĐ và NSDLĐ.

Hiện chúng tôi cũng đã nhận được đề nghị tham gia từ phía hơn 20 DN, bao gồm cả tập đoàn Nhà nước, tập đoàn đa quốc gia và thậm  chí nhiều DN tư nhân làm ăn tốt cũng có nhu cầu tham gia chính sách bảo hiểm HTBS để coi đây là công cụ giúp gắn bó NLĐ với DN.