Gửi văn bản nói xấu nhân viên cũ: Ấu trĩ, thiếu hụt về văn hóa ứng xử!

Nhìn dưới góc độ pháp lý và quản trị nhân sự, các chuyên gia cho rằng, việc gửi văn bản nói xấu nhân viên cũ là điều khó chấp nhận được...

Hình minh họa. Nguồn: Internet

"Vi phạm pháp luật"

Luật sư Nguyễn Minh Long, Trưởng Văn phòng Luật sư Dragon nói rằng, đây là một sự kiện chưa có tiền lệ và là "một hiện tượng cần cảnh báo và lên án".

Gửi văn bản nói xấu nhân viên cũ: Ấu trĩ, thiếu hụt về văn hóa ứng xử! - ảnh 2

Luật sư Nguyễn Minh Long

Ông Long nêu quan điểm: "Xét về mặt pháp luật, nếu người nhân viên cũ có sai gì thì có thể gửi đơn đến các cơ quan pháp luật. Nhân phẩm, danh dự, uy tín của công dân là quyền nhân thân gắn với mỗi cá nhân được pháp luật ghi nhận và bảo vệ.

Trường hợp một lãnh đạo công ty cũ gửi công văn đến công ty mới với nội dung và mục đích bôi nhọ danh dự, hạ thấp uy tín nhân phẩm của nhân viên cũ của công ty chắc chắn là hành vi vi phạm đạo đức, vi phạm pháp luật.

Cơ quan mới không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa công ty cũ và nhân viên mới. Việc giải quyết tranh chấp này thuộc về các cơ quan nhà nước có thẩm quyền".

Vẫn theo luật sư Long, phụ thuộc vào tính chất hành vi, nội dung công văn, cũng như hậu quả, thiệt hại mà nhân viên phải gánh chịu mới có thể đánh giá được hành vi xúc phạm danh dự nhân phẩm đó có bị truy cứu trách nhiệm hình sự không, bị truy cứu trách nhiệm hình sự hay chỉ bị xử phạt hành chính, có phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại hay không?

"Một thứ vớ vẩn"

Điều 122. Tội vu khống

1. Người nào bịa đặt, loan truyền những điều biết rõ là bịa đặt nhằm xúc phạm danh dự hoặc gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khác hoặc bịa đặt là người khác phạm tội và tố cáo họ trước cơ quan có thẩm quyền, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ một năm đến bảy năm:

a) Có tổ chức;

b) Lợi dụng chức vụ, quyền hạn;

c) Đối với nhiều người;

d) Đối với ông, bà, cha, mẹ, người dạy dỗ, nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục, chữa bệnh cho mình;

đ) Đối với người thi hành công vụ;

e) Vu khống người khác phạm tội rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.

3. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ một triệu đồng đến mười triệu đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ một năm đến năm năm.

Khoản 3 Điều 307 Bộ luật dân sự: “Người gây thiệt hại về tinh thần cho người khác do xâm phạm đến tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín của người đó thì ngoài việc chấm dứt hành vi vi phạm, xin lỗi, cải chính công khai còn phải bồi thường một khoản tiền để bù đắp tổn thất về tinh thần cho người bị thiệt hại”.

Bình luận về hành vi này, Nguyên Phó TGĐ một Ngân hàng TMCP ví von, việc này tương tự như tình huống khi có va chạm với một người yếu thế, hoặc một đứa trẻ non nớt yếu ớt, thì người "vũ phu" có thể "động chân động tay", nhưng có phải ai cũng làm như thế không? Và đương nhiên đa số trong chúng ta sẽ không làm vậy.

"Ở những môi trường kinh doanh chuẩn mực cao, không bao giờ xảy ra những chuyện như vậy, điều này chỉ có thể xảy đến với những nơi quá ấu trĩ, thiếu hụt về văn hóa ứng xử", vị Nguyên Phó TGĐ Ngân hàng TMCP này nói.

"Chuyện làm lãnh đạo DN, nhân viên cấp cao của anh luôn được DN đối thủ chiêu hiền đãi sĩ, mời gọi với mức lương hấp dẫn, ưu đãi tốt hơn, mà anh không chứng tỏ được anh đối xử, ưu đãi nhân viên tốt hơn đối thủ, thì không cần phải nói, nhân viên của anh cũng tự sắp mũ áo ra đi. Chưa kể nếu như anh đối xử không tốt với người đã ra đi, thì còn ai dám đến với anh nữa?"

Theo vị này, việc dẫm đạp lên quy tắc ứng xử lịch sự thông thường trong môi trường kinh doanh thể hiện một điều rằng họ coi uy tín DN là một thứ... vớ vẩn.

Công khai chặn đường sống
Trưởng phòng nhân sự của một công ty kinh doanh quy mô gần 1000 nhân viên tại Hà Nội chia sẻ, đứng trên quan điểm cá nhân, tôi cho rằng việc lãnh đạo ký công văn bôi xấu nhân viên cũ đến đơn vị công tác mới của nhân viên giống như là công khai "chặn đường sống" của nhân viên cũ rồi.

Theo vị trưởng phòng nhân sự này, đại đa số nhân viên khi quyết định đầu quân cho 1 tổ chức nào đó, dù tổ chức đó lớn hay nhỏ thì cá nhân đó cũng mong muốn có cơ hội được làm việc và cống hiến hết mình để trước tiên là đem lại kết quả cho bản thân sau đó là đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Việc đó cũng đồng nghĩa với sự nhìn nhận, đánh giá và khen thưởng của công ty với nỗ lực đóng góp của mỗi cá nhân.

Trong trường hợp nhân viên có những sai phạm, tùy từng mức độ, Công ty sẽ có những hình thức xử lý kỷ luật từ khiển trách - cảnh cáo - thuyên chuyển công việc - hạ mức lương hoặc nghiêm trọng thì sa thải. Tuy nhiên các hình thức kỷ luật này sẽ chỉ áp dụng và thông báo trong nội bộ Công ty. Việc thông báo với Công ty khác chỉ có khi Công ty đó chủ động liên lạc lại để tham khảo thông tin về nhân viên cũ khi họ đi tìm cơ hội công việc mới mà thôi.

Theo vị Trưởng phòng nhân sự này, việc gửi công văn chính thức sang công ty khác hoặc công ty đối thủ để cảnh báo nhân sự là việc làm không phù hợp với văn hóa kinh doanh, văn hóa ứng xử.

Song chính đơn vị nói xấu nhân viên cũ cũng bị "gậy ông đập lưng ông" khi làm như vậy, bởi họ sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng người tài sau này.

"Bất cứ nhân viên ở cấp độ nào, trung cấp hay cao cấp, đều sẽ có "lăn tăn" khi quyết định ứng tuyển vào công ty bôi xấu đó. Liệu mình có "được" đối xử như thế hay không, liệu mình có cơ hội được làm việc và phát triển tiếp hay không nếu vì một lý do nào đó mà phải chuyển đi? Một số các câu hỏi tương tự như thế có thể sẽ hình thành".

Khi phát sinh tranh chấp hoặc mâu thuẫn dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn vị sử dụng lao động thường sẽ chọn giải pháp giải quyết nội bộ - hiếm có trường hợp phải đưa ra tòa án để giải quyết. Mà khi đã chọn giải pháp giải quyết nội bộ, tức là nhân viên cũ hoàn toàn có thể lựa chọn cơ hội tìm kiếm công việc khác sau khi rời công ty cũ. Công ty cũ cũng sẽ không "theo sát" nhân viên cũ để cung cấp các thông tin có lợi hoặc không có lợi cho nhân viên cũ, trừ khi nhận được đề nghị tham khảo thông tin.

Hiện nay việc kiểm tra thông tin cá nhân của ứng viên khi ứng tuyển tại mỗi công ty đều là việc có thể thực hiện được. Việc này cũng thông báo công khai với nhân viên trong tất cả các biểu mẫu kê khai thông tin khi ứng tuyển và ứng viên đều hiểu rõ việc này. Thường thì sẽ là liên lạc với sếp trực tiếp hoặc BP Nhân sự tại công ty cũ và thực hiện việc so sánh thông tin giữa thông tin ứng viên cung cấp và thông tin kiểm tra được. Nội dung khi kiểm tra với công ty cũ thường là lý do nghỉ việc, kết quả công việc, thái độ tác phong trong công việc hoặc các phát sinh khác nếu có xảy ra trong quá trình làm việc.

"Thực tế hơn chục năm làm công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự, tôi chưa gặp trường hợp nào mà sếp gửi thư bôi xấu nhân viên, làm như vậy giống như là công khai "chặn đường sống" của nhân viên cũ rồi", vị trưởng phòng nhân sự này khẳng định.

Hà Giang