Hành lang pháp lý "cản đường" người trẻ muốn làm lãnh đạo?

Liệu hành lang pháp lý về bổ nhiệm có những điều khoản cản trở sự phát triển của những tài năng trẻ? Ông Đỗ Mạnh Hùng – Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội đã có cuộc trao đổi với phóng viên Báo điện tử Infonet về những vấn đề xung quanh câu chuyện này.

PV: Thưa ông, có ý kiến cho rằng các quy định về bổ nhiệm cán bộ hiện nay đang quá khắt khe đối với các cán bộ trẻ. Theo ông, việc bổ nhiệm một cán bộ trẻ vào một vị trí lãnh đạo nào đó, cần căn cứ vào những tiêu chí nào?

Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ là cần thiết. Điều quan trọng là có cách nào để chọn được những người có năng lực, phẩm chất và thể hiện được trách nhiệm đối với trọng trách mà họ được trao.

Theo tôi, để đánh giá được một cán bộ trong trường hợp đó lại là cán bộ trẻ thì cần xem xét người đó có đủ năng lực, điều kiện, trình độ phẩm chất để đảm đương nhiệm vụ được giao không? Để đánh giá được thì chắc chắn phụ thuộc nhiều tiêu chí và các kênh đánh giá khác nhau. Tiêu chí mà định lượng được đó là bằng cấp, trình độ đào tạo. Còn tiêu chí khó hơn đó là khả năng xử lý giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra, khả năng thực hiện công vụ.

Ông Đỗ Mạnh Hùng

Tôi nghĩ rằng việc lựa chọn một cán bộ trẻ không thể chỉ dựa vào bằng cấp mà còn phải dựa vào thực tiễn công tác của người đó. Các quy định về bổ nhiệm hiện tại vẫn chưa định lượng rõ ràng về điều này.

PV: Có những lãnh đạo được bổ nhiệm nhiều chức vụ khác nhau trong một thời gian rất ngắn. Ông có cho rằng quy định hiện nay là cần tối thiểu 3 năm kinh nghiệm ở một vị trí nào đó rồi mới được bổ nhiệm là quá dài? Điều đó có thể chính là một bước cản để những người tài trẻ tuổi tiến thân?

Hiện chúng ta đã có những quy định về bổ nhiệm khá rõ ràng, ví dụ như quy hoạch làm lãnh đạo chủ chốt thì phải trải qua làm lãnh đạo chủ chốt cấp dưới.

Đó cũng là giải pháp nhưng để giải pháp đi vào thực chất thì phải quy định trong thời gian mà người đó đảm nhiệm vị trí là cán bộ chủ chốt cấp dưới đã đạt được những kết quả gì trong công việc? Những thành tựu cụ thể mà người đó đã đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội địa phương hoặc việc hoàn thành các trách nhiệm, nhiệm vụ của ngành đó như thế nào?... Điều quan trọng là người đó làm được việc gì và giải quyết được vấn đề gì trong lĩnh vực họ phụ trách?

Thời gian để thể hiện được sự đóng góp của một cán bộ không thể là nửa năm hoặc vài ba tháng đã khẳng định được năng lực hay thành tựu đặc biệt. Đặc biệt là ở những cương vị có trách nhiệm tương đối bao quát, những ngành tương đối tổng hợp mà 3 tháng hay 6 tháng đã có thành tích nổi trội để đề bạt lên cấp cao hơn thì càng không hợp lý. Quy định 3 năm hiện nay là phù hợp.

PV: Trong Dự thảo nghị định về công tác bổ nhiệm cán bộ mà Bộ Nội vụ đang trình Chính phủ, các điều khoản về bổ nhiệm một giám đốc Sở còn cao hơn quy định hiện hành. Dự thảo nghị định đề nghị được bổ nhiệm vị trí này thì phải là chuyên viên cao cấp và có 5 năm kinh nghiệm trong ngành trở lên. Ông có thấy quy định đó càng tạo thêm rào cản cho con đường sự nghiệp của nhiều người trẻ?

Theo tôi, việc đưa ra đề xuất như vậy là có mục đích nâng cao chất lượng của cán bộ chủ chốt chứ không phải là thắt chặt!

PV: Nhiều ý kiến cho rằng, để tránh những bàn tán về công tác bổ nhiệm thì nên chuyển sang chế độ thi tuyển lãnh đạo. Ông nghĩ sao về ý kiến đó?

Việc thi tuyển sẽ tạo dựng được sự công bằng nhưng quan trọng là cách thi tuyển sao có cơ chế công bằng để sàng lọc và lựa chọn được người tài. Việc thi tuyển phải tránh được sự lợi dụng mối quan hệ để trở thành con đường hợp thức hóa, ý đồ cá nhân, mục đích cá nhân!

PV: Xin trân trọng cảm ơn ông!