Đà Nẵng mừng vì tìm được...công chức xếp loại yếu!

Đại diện các cơ quan, đơn vị, địa phương tìm hiểu mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính  do Sở Nội vụ Đà Nẵng triển khai (Ảnh: HC)

Ngày 30/5, được sự đồng ý của Bộ Nội vụ và thực hiện chỉ đạo của UBND TP Đà Nẵng, Sở Nội vụ Đà Nẵng tổ chức triển khai trên phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính đến tất cả các sở, ban, ngành và UBND quận, huyện trên địa bàn TP sau khi đã thu được nhiều kết quả khả quan qua thí điểm ở 10 sở, ban, ngành, quận, huyện trong năm 2012.

Ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng nêu rõ: "Khâu yếu nhất trong công tác cán bộ vẫn là khâu đánh giá. Lâu nay chúng ta đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) theo Quyết định 11 của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ trước đây, tới nay đã mười mấy năm, quá cũ, quá xưa rồi. Sau có có Luật CBCC đòi hỏi phương pháp đánh giá phải tiến bộ hơn. Đây là nỗi trăn trở của nhiều người làm lãnh đạo trong việc quản trị nhân sự ở cơ quan, đơn vị mình".

Cách làm cũ, theo mô tả của ông Đặng Công Ngữ là, hàng năm cứ vào cuối đông, CBCC liệt kê theo 8 nội dung trong Quyết định 11, sau đó đánh giá ưu điểm, khuyết điểm. "Ưu điểm là chính, tuy nhiên bên cạnh đó còn một số mặt nhược điểm, viết vài ba dòng gì đó, và chúng tôi sẽ tiếp tục khắc phục" - ông Đặng Công Ngữ "diễn nôm". Sau đó các cơ quan, đơn vị tiến hành xếp loại. Kết quả là luôn cào bằng người giỏi, người dở, người tốt, người xấu, và bao giờ cũng trên 90% là xuất sắc, giỏi.

"Cách đánh giá như vậy rõ ràng là có những khiếm khuyết nhất định, và thực tế là nó không thật, thiếu khách quan, không trung thực và không phân loại được cái gì cả. Bản thân chúng ta không thể chấp nhận kết quả đó nhưng rồi cũng phải chấp nhận, vì cách làm như thế thì cho ra kết quả như vậy. Chuyện "dĩ hoà vi quý", chuyện tặc lưỡi công nhận với nhau diễn ra trong một thời gian quá dài" - ông Đặng Công Ngữ nhấn mạnh.

Hội nghị triển khai trên phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính tại Đà Nẵng (Ảnh: HC)

Chính vì vậy, được sự đồng ý của Bộ Nội vụ và UBND TP Đà Nẵng, Sở Nội vụ Đà Nẵng đã tập trung nghiên cứu mô hình đánh giá kết quả làm việc của CC theo định hướng của cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 cũng như định hướng tại Luật CBCC. Bộ công cụ này nhằm đánh giá các nhóm đối tượng Giám đốc Sở, Phó Giám đốc Sở, Chủ tịch quận/huyện, Phó Chủ tịch quận/huyện, công chức là trưởng phòng, phó trưởng phòng, công chức chuyên môn nghiệp vụ, tham mưu và công chức thừa hành, phục vụ.Công chức ngồi nhà mà làm được nhiều việc thì vẫn được hưởng.

Các phương pháp đánh giá được áp dụng gồm "Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ" (Management by Objectives); đặc biệt là "Đánh giá theo kết quả đầu ra" (Outputs), tức là buộc mỗi người phải có sản phẩm thật chứ không phải sản phẩm ảo, "báo cáo 3 trang nhưng thụ lại chỉ có 1 dòng", CC tới cơ quan mà ngồi không thì không thể có sản phẩm, ngược lại CC ngồi nhà nhưng hoàn thành được khối lượng công việc lớn thì vẫn được hưởng; và "Đánh giá 360⁰" (360 degree feedback) là đánh giá từ nhiều phía: cá nhận tự đánh giá, cấp trưởng phòng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo cho nhau và thủ trưởng đánh giá chung.

Theo đó, kết quả công việc của CC được theo dõi từng tháng, quý làm cơ sở đánh giá CC hàng năm. Cá nhân CC và cấp trên trực tiếp sẽ đóng vai trò chính trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc. Cấp dưới trực tiếp đánh giá cấp trên trực tiếp. Kết hợp hoặc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và vai trò của người đứng đầu trong đánh giá để có được kết quả cuối cùng là kết quả đánh giá của thủ trưởng cơ quan, đơn vị.

Ông Đặng Công Ngữ trình bày quy trình đánh giá công chức theo mô hình mới (Ảnh: HC)

Theo báo cáo của Sở Nội vụ Đà Nẵng, qua tiến hành làm thí điểm mô hình này tại 7 sở, 3 quận đã cho kết quả tương đối tốt. Sau đó, Sở đã tiến hành hội thảo, lấy ý kiến của các giám đốc Sở, Chủ tịch quận, huyện và các CBCC xã, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND phường, xã. "Đến nay phương án đánh giá CC theo kết quả đầu ra đã tương đối hoàn chỉnh. Và phải khẳng định với nhau một điều rằng, chắc chắn nó hơn hẳn, hơn vượt bậc so với phương pháp đánh giá cũ, giúp phân loại được CBCC trong cơ quan, quản trị được lao động" - ông Đặng Công Ngữ tự tin nói.

Hiện ở một số địa phương có những chuyện như ngay cả Bí thư cũng dẫn đoàn ra các quán chụp hình để quản lý CC có làm việc đúng giờ, có ở cơ quan hay không; có nơi đặt camera, có nơi đặt thẻ có mã vạch để kiểm tra CBCC ra vào cơ quan... Theo ông Ngữ, đó cũng là những cách quản trị. Song quản trị như thế, rốt cuộc CC vào cơ quan ngồi chơi game, đánh bài, uống trà... thì cũng không giải quyết được cái gì. CBCC không ở ngoài đường nhưng ở cơ quan mà có làm việc hay không làm việc thì cũng không ai quản trị được.

Sẽ không còn chuyện 100 người chỉ có... 1 cánh tay yếu!

"Đánh giá CC theo kết quả đầu ra là mô hình để quản trị một cách toàn diện. Sau khi triển khai thí điểm mô hình này, chúng tôi đã tiến hành khảo sát 250 CC và người lao động tại 10 cơ quan, đơn vị đăng ký thí điểm. Qua đó cho thấy việc thực hiện mô hình này trước hết là giúp lãnh đạo cơ quan, đơn vị phân loại được CBCC. Trong cơ quan hiện nay nhiều thế hệ, nhiều người thân, nhiều mối quan hệ nên nếu lãnh đạo ngại, không nói được thì đã có công cụ này nói thay. Đây là kết quả do tự CC, tự đồng nghiệp, rồi tự lãnh đạo đánh giá nên tương đối khách quan, dễ nói hơn" - Ông Đặng Công Ngữ nói.

Đồng thời ông Đặng Công Ngữ tự tin cho biết, các phương pháp đánh giá theo mô hình mới này đã tiếp cận với những phương pháp tiên tiến nhất trên thế giới hiện nay (Ảnh: HC)

Đặc biệt, ông dẫn chứng các số liệu so sánh giữa kết quả phân loại CC theo mô hình thí điểm với nhận định của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị tham gia khảo sát và kết quả xếp loại CC năm 2011 theo Quyết định 7786/QĐ-UBND của UBND TP Đà Nẵng (thực hiện theo cách của Quyết định 11 của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ áp dụng từ mười mấy năm nay) cho thấy: Thực hiện phân loại theo Quyết định 7786/QĐ-UBND thì có tới 88,1% CBCC xếp loại tốt; trong khi phân loại theo mô hình thí điểm chỉ có 58,65% CC xếp loại tốt.

"Quan trọng hơn nữa là, đánh giá theo cách cũ thì chỉ có 0,1% CC xếp loại yếu. Nghĩa là trong một cơ quan hành chính có 100 người thì chỉ có... 1 cánh tay yếu thôi chứ cũng chưa được 1 người. Nhưng khi đánh giá theo mô hình thì điểm đã xuất hiện CC xếp loại yếu, chiếm 3,73%. Đồng thời cũng đã xuất hiện CC xuất sắc, chiếm 1,37%. Tức là cơ quan nào cũng có người có thể đạt xuất sắc. Cái xuất sắc này không phải do lãnh đạo ưng là cho mà là kết quả đánh giá của cả hệ thống. Một CC có 9/12 tháng xuất sắc thì chẳng có gì phải ngần ngại khi nâng lương trước thời hạn cho họ, có 12 tháng liên tục xuất sắc thì vô tư bổ nhiệm mà chẳng sợ ai cãi!" - ông Ngữ nói.

Một điều đáng mừng nữa, theo ông Ngữ, là kết quả thí điểm tương đối trùng khớp với nhận định của lãnh đạo các cơ quan hành chính, sư nghiệp. Nhưng tại sao trước đây lãnh đạo nhận định như thế mà phân loại không được? Đó là vì chưa có cơ sở để phân loại. Còn bây giờ, mô hình này chính là công cụ, là cơ sở để thực hiện. "Với 3 phương pháp đánh giá của mô hình này thì tiên tiến nhất trên thế giới hiện nay cũng tới mức đó mà thôi" - ông Đặng Công Ngữ tự tin nhấn mạnh.

Được biết, kết quả triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của CC trên phạm vi rộng sẽ là cơ sở để Sở Nội vụ Đà Nẵng hoàn thiện và tham mưu, đề xuất UBND TP Đà Nẵng chính thức ban hành quy định mới về kết quả làm việc của CC tại TP Đà Nẵng.