Đà Nẵng: Cấp dưới sẽ đánh giá năng lực của cấp trên

Hội thảo sơ kết thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức tại TP Đà Nẵng tổ chức ngày 24/11 - Ảnh: HC

"Lộ" rõ công chức xuất sắc lẫn công chức yếu kém

Theo Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Đặng Công Ngữ, ưu điểm của việc đánh giá theo mô hình mới là có sự phân chia công chức theo vị trí, chức danh. Quy trình đánh giá được các đơn vị và công chức tham gia thí điểm nhận xét là phù hợp, rõ ràng, cụ thể, dễ triển khai thực hiện... Do đó đã giúp kết quả đánh giá công chức phù hợp với tính chất công việc của từng loại đối tượng, tránh tình trạng đánh đồng như phương pháp đang áp dụng.

Nhìn lại cách đánh giá công chức lâu nay, Phó Giám đốc Sở NN-PTNT Đà Nẵng Hồ Phó bức xúc: "Có những anh ngồi đó mà không biết cách nào cho nghỉ hoặc chuyển vị trí để người khác vào làm có hiệu quả hơn". Trưởng phòng Tổ chức Sở NN-PTNT Đà Nẵng Trần Viết Phương cho biết thêm: "Nhiều năm qua cơ quan tôi rất lúng túng với việc xét thi đua khen thưởng, đề bạt bổ nhiệm. Vì cuối năm thấy anh nào cũng tốt với khá trở lên, thậm chí ở Sở tôi chưa thấy có ai xếp loại yếu, trung bình hay không hoàn thành nhiệm vụ!".

Thế nhưng đánh giá công chức theo mô hình mới đã cho ra kết quả có sự phân biệt rạch ròi hơn. Tỉ lệ công chức làm việc tốt chiếm 55 - 65%, khá: 23-35%, trung bình hoặc hoàn thành nhiệm vụ: 5-15%. Đáng chú ý, nếu đánh giá theo cách cũ thì có 88,1% công chức xếp loại tốt, trong khi đánh giá theo mô hình mới thì chỉ còn 59,65% và tương đối sát với đánh giá của lãnh đạo các đơn vị (công chức loại tốt là 57,75%). Ngược lại, tỉ lệ công chức trung bình trở xuống theo cách đánh giá cũ chỉ 1,2% thì theo mô hình thí điểm đã lên 4,89% (đánh giá của lãnh đạo các cơ quan hành chính là 16,78%).

 "Qua đánh giá theo mô hình mới đã giúp phân loại được kết quả làm việc của công chức chính xác hơn so với cách làm theo quy định hiện hành của Bộ Nội vụ và Quyết định 7786/QĐ-UBND của UBND TP Đà Nẵng. Đặc biệt là không còn tình trạng cào bằng, ai cũng tốt hết mà đã làm lộ rõ ra những cán bộ xuất sắc lẫn những cán bộ yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ!" - ông Đặng Công Ngữ nhấn mạnh.

Ông Trần Viết Phương xác nhận: "Qua triển khai mô hình thí điểm, dù vẫn còn một số điểm cần điều chỉnh song đã giúp chúng tôi có thể đánh giá năng lực công chức một cách xác thực hơn".

Phó Chủ tịch UBND quận Ngũ Hành Sơn Huỳnh Cự thì nhận xét, mô hình mới bớt định tính, tăng định lượng đã giúp cán bộ lãnh đạo thuận lợi hơn rất nhiều trong việc đánh giá công chức. Và ưu điểm nổi trội của cách làm mới là khuyến khích được tính tự giác của công chức trong thực hiện nhiệm vụ của mình.

Phó Chủ tịch UBND quận Ngũ Hành Sơn Huỳnh Cự: "Việc đánh giá công chức theo mô hình mới khuyến khích tính tự giác của công chức trong thực hiện nhiệm vụ của mình" - Ảnh: HC

Chưa đánh giá cấp trưởng là thiếu công bằng!

Tuy nhiên, nhiều ý kiến cũng chỉ rõ, mô hình thí điểm của Sở Nội vụ Đà Nẵng vẫn tồn tại một số hạn chế như việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể còn mang tính hình thức. Với các phòng/ban có số lượng công chức nhiều thì việc đánh giá tập thể làm mất nhiều thời gian mà kết quả chưa phản ánh thật chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. Vì vậy vẫn còn 20,8-23,2 % công chức khi được khảo sát cho rằng mô hình thí điểm chưa thật công bằng và khách quan.

Nhiều đơn vị chưa xây dựng được bảng mô tả vị trí công việc cụ thể nên việc phân công nhiệm vụ chưa đồng đều, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ảnh được hết năng lực thực sự của công chức và thiếu sự tương quan. Đồng thời do mô hình đang trong quá trình thí điểm, kết quả đánh giá chưa làm cơ sở khen thưởng, xếp loại cuối năm nên một số công chức chưa tự giác thực hiện và còn tâm lý đánh giá cho xong. Một bộ phận công chức chưa quen với quy trình, khung thời gian, chưa thành thạo thao tác trên phần mềm gây nên thiếu đồng bộ và chậm trễ trong đánh giá công việc của cả đơn vị.

Đáng chú ý, nhiều ý kiến cho rằng mô hình thí điểm chỉ thực hiện đánh giá từ công chức đến phó giám đốc (và tương đương) mà chưa triển khai với cả cấp trưởng (giám đốc và tương đương) là chưa thực sự công bằng. Về vấn đề này, theo ông Đặng Công Ngữ, trong quá trình cải tiến, hoàn chỉnh mô hình mới sẽ "đề xuất cho phép cấp dưới đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành của cấp trên". Ông cũng cho biết: "Chúng tôi đã đề xuất tiếp tục nghiên cứu triển khai trong mô hình mới việc đánh giá đối với cấp trưởng và đã được Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ) đồng ý".

Tại buổi sơ kết, Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính, Giám đốc Dự án hỗ trợ cải cách hành chính UNDP (Bộ Nội vụ) Đinh Duy Hoà đã thông báo kết luận chính thức của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc tại buổi làm việc hôm 25/10 với Bộ Nội vụ và Văn phòng Chính phủ về vấn đề cải cách hành chính, đặc biệt là cải cách công chức, công vụ. Trong đó, nhấn mạnh hai việc trọng tâm phải làm cho bằng được là xây dựng cơ cấu công chức trên cơ sở vị trí việc làm và đổi mới công tác đánh giá công chức:

"Đối chiếu với kết luận này, chúng tôi nhận thấy hướng đi của Đà Nẵng trong việc đánh giá công chức là cách đi đúng, rất phù hợp với chỉ đạo của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc về cải cách công chức, công vụ. Và chúng tôi hy vọng thông qua thí điểm của TP sẽ rút được những bài học chung để đổi mới công tác đánh giá công chức trên cơ sở kết quả làm việc!" - ông Đinh Duy Hoà nhấn mạnh.